Куда мигрируют банкиры: Интервью c Анастасией Курандиной

— В 2012 году Properm.ru часто писал о кадровых перестановках в банках, когда топ-менеджер одной организации переходил на аналогичную должность в другое учреждение. Что движет управленцами? Более высокий уровень зарплаты? Более престижное место работы или должность?

— В какой-то степени топ-менеджерами движет все то, что Вы сказали. На моей практике я наблюдала достаточно кадровых передвижений, причем передвижений целых команд.

На мой взгляд, управленцами движет, прежде всего, имиджевая, рейтинговая составляющая. Чем выше рейтинг банка, тем шире и «интереснее» продуктовая линейка. Значит, есть возможность работать с большим кругом клиентов, и с крупным корпоративом, и с малым и средним бизнесом, и с розницей.

Кроме того, рейтинговые банки — это еще и зачастую банки с участием иностранного капитала. А значит, в банке действуют западные стандарты, существует передовой взгляд на ведение бизнеса, да и условия труда в целом привлекательнее.

— Кто входит в число этих рейтинговых банков?

— Сбербанк, ВТБ, Банк Москвы, Альфа-Банк, Газпромбанк, Россельхозбанк, Промсвязьбанк, Росбанк, Юникредит Банк, Райффайзенбанк и Номос-Банк.

— Чем сегодня принципиально отличаются западные и отечественные банковские стандарты?

— Сейчас границы стираются, хотя еще лет пять назад разница была огромна. Банки с участием западного капитала все-таки больше обращены к потребителям, особенно это касается клиентов розничного блока и малого бизнеса, где ранее часто пренебрегали индивидуальным подходом к каждому клиенту. Плюс в них более прогрессивные технологии работы — от системы оценки кредитоспособности по стандартам Европейского банка реконструкции и развития до более продвинутого программного обеспечения. Хотя, например, наш ВТБ в этом плане находится на очень высоком уровне.

— В этом году на пермском рынке были примеры, когда руководитель формально шел на понижение. Например, раньше он занимал высшую должность в филиале иностранного банка, а ушел на должность заместителя в госбанк. Что в этом случае определяет решение банкиров?

— Наверно, здесь можно говорить о том, что государственный банк смог предложить управленцу больше возможностей для ведения бизнеса и лучшие условия труда, чем в коммерческом банке.

Есть еще один момент. Был у меня случай в практике, когда банкир возглавлял в Перми филиал, затем он занял в территориальном управлении менее статусную должность, но зато потом в Москве, в головном офисе банка, он стал руководителем подразделения головного офиса. Это уже сулит более интересные задачи: он не только исполняет бизнес-решения, он их придумывает и внедряет в жизнь.

— Одна из последних тенденций: в Перми уже несколько филиалов банков были понижены в статусе до операционного офиса. Как реагируют на это управленцы, ведь еще вчера они возглавляли филиал, а теперь только операционный офис.

— Недавно я как раз разговаривала на эту тему с одним из банковских топ-менеджеров, и Вы знаете, на самом деле нормально реагируют. Но, конечно, все зависит от того, что вкладывают собственники в переименование филиала в оперофис.

В любом случае это подразумевает потерю прежней самостоятельности, сужение ответственности и появление дополнительной управленческой надстройки. Но с ее стороны может быть ненавязчивый контроль, а может быть такой, когда управляющему просто неприятно работать в таких новых условиях.

Плюс всё та же система мотивации может не сильно измениться или не измениться вообще, и интересные бизнес-задачи в регионе присутствия подразделения качественно тоже не поменяются.

— Еще одна тенденция: сегодня если в Пермь заходят новые банки, то открывают они преимущественно операционные офисы. Но при этом ни открытие оперофиса, ни кандидатура его руководителя не согласуется с Главным управлением Банка России по Пермскому краю. Его начальник Алексей Моночков считает, что в результате офисами руководят люди без должного опыта. Как Вы это прокомментируете?

— Действительно, сегодня может быть и так, что управлять офисом может человек, который ранее руководил только одним из отделов. Но такая ситуация чаще свойственна менее крупным и известным банкам, тогда как рейтинговыми кредитными организациями обычно руководят компетентные люди.

Есть два варианта кадровой политики. Первый путь — взять дорогого, но супер-специалиста, соответственно приходится тратиться на его мотивацию и удержание. Второй — взять неопытного специалиста, у которого есть потенциал, но он не проверен. Ему мало платят, но вкладываются в его образование и обучение. Многие, кстати, придерживаются этого пути, пусть он и рискованный, в том числе с точки зрения Центробанка.

— Как сегодня банки, только открывающие офис в Перми, ищут сотрудников? Изменилось ли что-то в этом направлении?

— Раньше банки обращались в кадровые агентства с просьбой найти руководителя для подразделения. Сейчас управляющего чаще ищут по своим каналам — рекомендации Центробанка, партнеров, тех, кто работает в регионе. К нам уже обращаются, чтобы мы наполнили подразделение другими сотрудниками.

Это проще. Ведь у управляющего одна мотивация, а у кассиров и операционистов — другая. Правда, кассир — это тоже особая категория, которую сложно искать. Хорошие кассиры всегда в цене.

— Что касается команд. Если управляющий переходит на работу в другой банк, сколько человек он обычно берет с собой?

Если топ-менеджер меняет место работы, то сначала он приходит, осматривается, получает директивы от собственников и вышестоящего руководства, а потом уже подтягивает остальных. На мой практике сразу по двое уходили: управляющий и его первый заместитель. Потом они начинают закрывать необходимые участки и обрастают другими бывшими коллегами: юристами, главными бухгалтерами. Редко случается такое, чтобы одновременно команда взяла и уволилась.

— Как часто в Перми одни банки целенаправленно переманивают специалистов из других?

— Если приходят новые банки или появляются вакансии в существующих, то в первую очередь обращаются к тем, кто на виду. А это почти все директора. С другими ключевыми специалистами происходит то же самое.

Что касается массовой категории персонала — операционистов, кассиров, кредитных менеджеров — то здесь речь идет не о переманивании, а о простом перетоке таких специалистов.

— Это все из-за дефицита профессиональных специалистов? Он есть?

— В кризис бытовало мнение, что вот только копни и сразу обнаружишь целую пригоршню драгоценных камней. Ничего подобного. В кризис сохраняли хороших сотрудников, их мотивировали и удерживали до последнего, а избавлялись от так называемого «офисного планктона». Хотя я не люблю это выражение, не очень этично и красиво это звучит.

Тогда была нехватка ключевых специалистов по работе с малым и средним бизнесом, с теми, кто способен быстро и качественно принимать решения, проводить анализ финансового состояния, оценивать залог и еще параллельно продать несколько дополнительных продуктов. Сейчас все то же самое: идет борьба за хороших специалистов.

— Кто еще востребован? К примеру, в 2012 году активно растут объемы потребительского кредитования, одновременно с этим увеличиваются и объемы плохих кредитов. Это отражается на спросе?

— Повторюсь, это специалисты по работе с малым и средним бизнесом. Их даже не отпускают с прежнего места работы, сразу удерживают и предлагают лучшие условия.

Про розницу правильно сказали, ее сейчас активно развивают. А там, где открывают розницу, требуются кассиры и операционисты, способные работать с большими объемами денег, кредитные менеджеры и служба безопасности, ответственная за возврат кредитных денег.

— Сколько банков в среднем претендуют на одного специалиста?

— Здесь показателен всё тот же малый бизнес. Есть один качественный специалист. На него есть три-четыре хороших предложения от рейтинговых банков с конкурентоспособными составляющими.

— Кого переманивают чаще? Сотрудники каких банков самые востребованные?

— Многим кредитным организациям нравятся сотрудники Сбербанка. Между Сбербанком сегодня и Сбербанком несколько лет назад — большая разница. Сегодня если человек как минимум год отработал в Сбербанке, то он уже чего-то стоит в профессиональном плане. Они грамотные и работоспособные специалисты, умеют соблюдать инструкции и процедуры. Другой вопрос, что долгое время они не были обращены к потребителям, образно выражаясь, сидели за своими стеклянными перегородками, отгородившись от реального мира заёмщиков.

Востребованы, как правило, и специалисты других крупных и технологичных кредитных организаций: ВТБ, Альфа-Банк и другие, входящие в первую десятку.

— Каков сегодня средний уровень зарплат? На что могут рассчитывать топ-менеджеры, на что — специалисты среднего уровня?

— Скажу усредненные цифры. Зарплата операционистов колеблется в районе 10–15 тыс. рублей. Кредитные менеджеры получают от 15–20 тыс. Руководители отделов могут рассчитывать на 30–40 тыс. рублей и выше. Зарплаты топ-менеджеров начинаются от 80–100 тыс. рублей.

— В последнее время часты примеры, когда управляющие уходят из банковской деятельности в реальный бизнес. В чем причина? Что движет? Разочарование?

— Это вполне понятный и закономерный процесс. В банке действуют строгие правила, мало возможностей для самостоятельности и креатива. Придя в реальный бизнес, будучи финансовым или исполнительным директором или даже собственником, уровень свободы бывшего банкира увеличивается, появляются новые функции, новые самые разнообразные задачи.

К тому же сейчас другие условия. Раньше все равно у банкиров было больше свободы. Говорили: открывай офис, крутись как можешь, делай что хочешь, завоевывай клиентов. Сейчас есть разные настройки, конкретные задачи, шаг вправо, шаг влево не сделать. Это менее интересно, а управляющий превращается просто в хорошего исполнителя.