«Я б в строители пошел». Эксперт по кадрам рассказала о тенденциях и перспективах

В строительной отрасли трудятся миллионы людей, и каждый из них важен, каждый из них выполняет нужные для общего результата функции. В строительстве невозможно быть «на удаленке», это работа, которая предполагает присутствие «на земле», выезды на объекты, тяжелый физический и кропотливый интеллектуальный труд. И привлечь на такие условия конкурентоспособный персонал непросто, но это одна из ключевых задач компаний в отрасли.

В КРПК не понаслышке знают, как сложно собрать грамотную и эффективную команду специалистов. Важно, чтобы совпало всё: и уровень квалификации, и образование, и опыт работы, и мотивация, и ценности, которыми руководствуется человек в профессиональной деятельности.

Сейчас вопрос привлечения кадров актуален для многих отраслей. И строительная сфера, конечно, не исключение. Кого не хватает, каких специалистов? Кого сейчас ищут строительные компании?

По словам начальника отдела по работе с персоналом КРПК Лилии Галецкой, задача привлечения специалистов в строительную отрасль — один из главных трендов последних лет. Эксперт считает, что это связано, во-первых, с демографической ситуацией. А во-вторых, с ростом объемов строительства как жилых комплексов, так и объектов социальной инфраструктуры.

«Мы ощущаем нехватку инженерно-технического персонала, — отмечает Лилия Галецкая. — Так как основная деятельность КРПК связана со строительством зданий, мы заинтересованы в работниках, имеющих квалификацию инженера по специальности: „Промышленное и гражданское строительство“.

— Каковы особенности подбора персонала в строительной отрасли?

— На этапе рассмотрения резюме кандидата мы обращаем внимание на двух последних работодателей (генподрядчик, застройщик, инвестор, субподрядчик), специализацию (строительство дорог, коттеджей, мостов, промышленных или жилых объектов и так далее), выполняемый функционал. При проведении собеседования мы сравниваем уровень профессиональных компетенций соискателя с заявленными требованиями к должности.

— На что еще обращаете внимание: возраст, пол, любовь к профессии? Готовность работать много? Знание техники безопасности или особенностей рынка? Отсутствие вредных привычек?

— При подборе персонала мы руководствуемся следующими критериями. Первый — профессиональные знания, умения, навыки, опыт. Второй — личностные качества, ценности и интересы кандидата. Обращаем внимание на грамотность речи соискателя, релевантный опыт работы, интерес к профессии и обязанностям, которые предстоит выполнять.

— Что важнее в отрасли: опыт или образование?

— Не могу отдать предпочтение чему-либо. Считаю, что необходимо наличие и профильного образования, и опыта.

— Есть ли молодые специалисты? Какие учебные заведения они заканчивают? Откуда приходят? С какими знаниями?

— В штате нашей компании есть молодые специалисты. Данные работники закончили Пермский национальный исследовательский политехнический университет, и, как правило, уже имеют небольшой опыт, полученный на производственной практике.

— Насколько сложно переучить на строительную специальность человека из другой сферы? Встречаются ли такие случаи?

— Считаю, что «перезапуск» специальности возможен — было бы желание. В нашей компании такого опыта пока не было, но я все чаще встречаю резюме кандидатов, которые меняли свое направление, переквалифицировались и успешно работали в новой позиции.

— Стоит ли брать на работу специалистов возраста 50+?

— Смотрели фильм «Стажер», где в главной роли Роберт де Ниро? Возраст героя в фильме гораздо больше, но с выводом согласна: люди старшего возраста, действительно, могут приносить ощутимую пользу компании, поэтому брать стоит.

— Какие новые методы поиска кадров используют службы найма персонала?

Из популярных методов подбора следует отметить реферальную программу, социальные сети, а также прелиминаринг.

Реферальная программа — это привлечение новых сотрудников с помощью рекомендаций работников, чей опыт и навыки соответствуют требованиям вакансии. За кандидата, который успешно трудоустроен, порекомендовавший его работник получает вознаграждение.

Прелиминаринг — это привлечение к работе студентов или выпускников вузов с помощью производственной практики и стажировки. На перспективу, таким образом, компания устраняет нехватку персонала организации.

— На что обращают внимание соискатели в строительной отрасли? На какие условия работы идут охотнее?

— Неизменным остаются требования конкурентной заработной платы, комфортных условий труда. Для молодого поколения важен еще гибкий график работы, но к сожалению, в строительной отрасли такой график невозможен.

— Сейчас, насколько понимаем, важно не только выбрать специалиста, обспечить его работой, зарплатой, соцпакетом, но и удержать. Как в КРПК мотивируют оставаться в компании?

— В целях удержания и мотивации персонала руководство создает комфортные условия, обучает за счет компании, проявляет эмпатию.

— Как Вы считаете, как строительным компаниям успешно справляться с кадровыми задачами, чтобы не испытывать острого дефицита в сотрудниках?

— Кадровый голод на фоне низкой безработицы заставляет работодателей повышать зарплаты для удержания сотрудников. Поэтому необходимо проводить анализ зарплат и других преимуществ конкурирующих работодателей, и быть «в рынке».
Всё больше компаний для решения нехватки персонала используют программы релокации кандидатов. Расширение географии поиска, я считаю, также поможет справиться с задачей «закрытия» вакансий.