«Работодатели сегодня не настолько богаты, чтобы набирать много дешевых сотрудников»

Директор Уральского филиала HeadHunter Анна Хвостова и консультант премии HR-бренд Нина Осовицкая рассказали Properm.ru о том, что происходит на рынке труда, кому сложнее всего найти работу, кто точно без работы не останется и почему.

«У нас может считаться подвигом, когда человек работает за двоих. На самом деле, это двое работают за одного»

— Анна, можно ли по состоянию рынка труда в 2015 году делать выводы о состоянии экономики в целом?

— Конечно. То, что происходит в экономике, неизбежно отражается на рынке труда. К тому же последние несколько десятилетий говорят, что экономика — это во многом психология, а на рынок труда психология влияет еще сильнее.

Мы видим, что в 2014–2015 году реакция рынка труда на экономические события сильно отличается от того, что было в 2008–2009 году. Тогда резко уменьшилось количество вакансий, затем лавинообразно увеличилось число резюме. В этот раз замедление тоже было — в конце 2014-начале 2015 годов, но уже к апрелю поезд снова поехал и количество вакансий стало расти. Что касается резюме, то их тоже стало больше, но не катастрофически.

— О чем это говорит?

— О том, что все сделали выводы из прошлого кризиса. Работодатели ведут себя более взвешенно. Основным трендом на рынке труда стала оптимизация, но проходит она вдумчиво, аккуратно и точечно. Работники тоже не бегут, взвешенно принимают решение, оценивают, как быстро они смогут найти новую работу.

— Сколько времени в среднем уходит на поиски?

— Средняя температура по рынку, конечно, очень опасное выражение, но это период около месяца. Быстрее находит работу линейный персонал. Топ-менеджеры могут искать работу гораздо дольше — квартал, полгода, год. Связано это с тем, что они понимают, что ищут, знают себе цену.

Есть отрасли, где высокая конкуренция, поэтому там еще сложнее найти работу. Так, в последнее время стал расти интерес к государственной службе, на одну вакансию в Перми приходится в среднем 15 резюме. Традиционно высокая конкуренция среди топ-менеджеров — 16 резюме на одну вакансию. В сфере добычи сырья соотношение вакансий и резюме составляет 1 к 15. Для сравнения, в среднем по пермскому рынку труда на одну вакансию приходится пять резюме. Активность соискателя во многом зависит от предприятия, его привлекательности как работодателя, репутации.

— Вы ранее говорили об оптимизации. В чем она выражается?

— Сейчас многие вакансии открываются не в связи с расширением бизнеса или открытием новых направлений, а в связи с оптимизацией, нацеленной на увеличение эффективности и производительности. Вместо двух сотрудников, например, хотят взять одного. Да, у него будет больше заплата, но и делать он будет больше.

Собственники и руководители стали гораздо больше задумываться об эффективности и это нормально, потому что Россия сильно отстает по этому показателю от других стран. У нас может считаться подвигом, когда человек работает за двоих. На самом деле, это двое работают за одного.

Поэтому если вы эффективный сотрудник и готовы работать за адекватные деньги, то без работы вы не останетесь. Работодатели сегодня не настолько богаты, чтобы набирать много дешевых сотрудников.

По нашим данным больше половины не планировали поднимать зарплаты. В Перми средний уровень приближается к 30 тыс. рублей. Конечно, надо понимать, что кто-то получает больше, кто-то меньше. Разница есть даже в рамках компании — в одном отделе зарплату могут повысить, в другом — понизить. Всё происходит в рамках оптимизации и повышения эффективности. И это тоже важный тренд, когда зарплата привязана к эффективности, соответственно, чем больше делаешь, тем больше получаешь.

— Что вы ждете от рынка труда в 2016 году?

— Прогнозы сейчас дело неблагодарное. Надеемся, что 2016 будет хотя бы не хуже, чем 2015. Еще в середине прошлого года мы смотрели на рынок с оптимизмом, но то, что происходит в конце 2015-начале 2016, заставляет пересмотреть взгляды. Впрочем, любая компания имеет сейчас несколько планов. Если так — то мы будем действовать так. И это опять же надо доносить до сотрудников.

«Если в компании не хватает мотивации или царит нездоровая среда, то падает эффективность труда»

— Мы уже говорили о том, что отклик на вакансии во многом зависит от работодателя, его привлекательности и репутации. За это как раз и отвечает HR-бренд? Почему над ним необходимо работать?

— Есть два направления. Во-первых, HR-бренд необходим для подбора новых сотрудников. Если у вас есть работающий бренд, то вы сможете быстрее и дешевле привлекать талантливых соискателей.

Во-вторых, HR-бренд работает на вовлечение действующих сотрудников. Когда не растет экономика, мы не можем каждый месяц гордо пожимать друг другу руки и говорить о классных достигнутых результатах, не знаем, что будет завтра и в целом находимся в сложной некомфортной с эмоциональной точки зрения ситуации. В таких условиях важно объединить людей, показать, что цель компании — это и их цель. Потому что если в компании не хватает мотивации или царит нездоровая среда, то падает эффективность труда. Сотрудник должен думать: «Да, мы не знаем точно, что там происхоит в мире, в экономике, в политике. Очень много всего странного. Но мы точно знаем, что делает компания, чего никогда не будет делать и к чему стремиться».

— Нужен ли HR-бренд небольшой компании со штатом 30–40 сотрудников?

— У любой компании есть бренд. Другое дело насколько он структурирован. Небольшому бизнесу вряд ли требуется глубокая и системная работа, потому что образ компании чаще всего равнозначен образу собственника или руководителя. Важно просто напрямую общаться с сотрудниками и транслировать позицию.

— Правильно ли я понимаю, что создание HR-бренда начинается внутри и только потом транслируется вовне?

— Абсолютно верно и важно, чтобы они совпадали. Например, компания декларирует: «Наша ценность — доверие». А у нее в офисе камеры стоят даже в туалетах. Такое расхождение выльется в негативные отзывы, когда обещают одно, а получается другое.

К тому же нужно учитывать мнение сотрудников, если они отмечают слабые стороны в компании, то нужно над ними работать или минимизировать. Есть такой пример: одна компания имела серьезные проблемы с репутацией, ее считали очень жесткой, называли соковыжималкой и мясорубкой, говорили, что там просто не выжить. Они изменили позиционирование, превратив недостаток в преимущество. Они стали компанией для супергероев, для тех, кто стремится к победам. Они честно сказали: «У нас очень тяжело, вы не сможете у нас работать». В результате даже тональность разговоров о компании сменилась. Вместо «меня замучили и выкинули на рынок» говорят: «это такая школа, было тяжело, но я столькому научился».

— Что будет, если у компании плохой и непривлекательный образ?

— HR-бренд — это не бантик, не вишенка на торте, это необходимость. В конечном счете придется за всё переплачивать. Постоянно повышать зарплату и заливать рынок деньгами при такой экономике не получается. Реальная конкуренция идет не на уровне зарплат, а на уровне брендов. Важно, что предлагают, какие есть возможности, какие интересные проекты, ведь кто-то ищет тихую гавань и стабильность, а кто-то динамику, вызовы.